現在是一個人人都在談論移動互聯網的時代，移動互聯網已經顛覆了很多舊的商業模式，正在重新塑造新的商業模式。當商業模式發生變化時，必然要求企業的組織架構以及管理理念都要做出相應的變化，進而會引發企業對人才，尤其是管理者的能力，特別是領導力要求的變化。那么在移動互聯網時代我們到底需要什么樣的領導力？

想要研究移動互聯網時代企業對領導力的要求，從移動互聯網企業開始研究是個比較好的切入點，因為移動互聯網企業最先感受到移動互聯網的沖擊，他們內部的管理者必須用適合移動互聯網特點的領導力才能帶好團隊。作者有幸深入了解國內幾家頂尖的移動互聯網企業目前的組織架構以及運作模式，有了些自己的心得，今天就和大家分享一下：

組織中的每個人都需要領導力

縱觀國內很多移動互聯網（或互聯網）企業，我發現了兩個很重要的共性特點：

1）組織扁平化，從一線員工到CEO基本在四到五個層級之內；

2）很多產品以項目組的形式存在，項目組的變化很快，今天這個產品也許還不起眼，說不定下個月這個產品的理念就會成為主流；

移動互聯網企業的這兩個特點是源于他們“貼近用戶，并且就用戶的需求快速做出反應”的理念，也正是這種理念讓移動互聯網企業贏得了用戶的認可，從而獲得大量的用戶，有了巨大的用戶基礎，因此，煥發了巨大的生命力，從而可以顛覆傳統企業。這兩個特點也決定了在移動互聯網企業中每個人都需要領導力。

首先，因為組織扁平，因此一線員工的想法能夠有效的傳遞到最高管理層去，增加了自己在管理層面前展現的機會，從而增加了提升自己成為管理者的機會。其次，由于產品理念會依據用戶的需求進行快速的變化，因此，雖然你是一線員工，但是如果你能很快洞察用戶的需求，并有自己的想法通過產品來滿足用戶的需求，那么你就很有可能來領導一個項目團隊去實現你的想法。騰訊就是很好的例子，在騰訊內部很鼓勵這種創新，也正是這種模式，才能保證公司能夠從內部不錯失機會，繼續發展。所以，對于移動互聯網企業來說，企業對于管理者和員工都有領導力的能力要求，尤其是產品方向的員工，就更需要領導力，否則讓你去領導一個產品項目組時，你不具備領導力就無法領導團隊去完成產品的交付，進而影響公司的快速發展。

領導力是隨時代變化的

現在我們所學習的很多領導力的理念，技巧和工具等都是基于工業時代的研究成果，因此已經無法適應移動互聯網時代的領導力要求了。時代變了，領導力也需要變。

工業時代講究的是大規模標準化生產，通過提高產量和效率來獲得企業的發展和競爭優勢，市場營銷策略更講究品牌化，利用信息不對稱來獲取利潤。在這種時代背景之下，領導力更多的是要求設定清晰的目標，明確的計劃性，嚴格的管理和控制等方面能力。但是移動互聯網時代的來臨，打破了這一切，尤其在移動互聯網企業，更加以用戶導向，更加通過小規模的快速迭代來滿足用戶的需求。

因此，在移動互聯網時代，你很有可能無法設定一個清晰的目標和明確的計劃性，你可能只能有個大方向，其他的都通過和用戶的互動來動態調整。另外，面對這種快速變化和不確定性，嚴格的管理和控制這種方式只能增加風險而不是降低風險，因為這種方式會扼殺多樣性從而無法有效應對不確定性，所以，管理者無法再依靠嚴格的管理和控制的方式了，而是要更多的授權給團隊成員發揮主觀能動性，激發團隊成員的創造性來應對快速變化和不確定性。所有這些都決定了企業對人們的領導力要求發生了很大的變化，不再是計劃性，管理和控制等能力，而是激勵，授權，鼓勵創新等方式來領導。

移動互聯網時代的領導力USER模型

移動互聯網時代是一個“以用戶為中心，快速變化”的時代，就像我上面分析所說，這種時代的特征也就決定了組織中人們應該具備怎樣的領導力。因此，我將移動互聯網時代的領導力具體細分為以下四個方面，總結為USER模型：

User Orientation：以用戶為導向，敏感地感知并把握用戶需求

領導力中特別重要的要素就是能夠帶領大家把握正確的方向。在移動互聯網這個用戶為王的時代，正確的方向是什么？就是用戶的需求。所以，領導力的第一要素就是以用戶為中心，敏感地感知并把握用戶的需求。把握準了用戶的需求，也就抓住了新的方向。

對于這一點的強調，大家可以去看看《周鴻祎：我的互聯網方法論》和《參與感》等移動互聯網企業家自己寫的書，像周鴻祎和黎萬強這樣的企業管理層都是實實在在在企業內部這么做的，這也是他們對于員工的要求。

Speedy Production：快速帶領團隊完成滿足客戶需求的產品

移動互聯網的特點就是要快，用戶沒有耐心等你用個一兩年來設計一個所謂完美的東西來滿足需求，你必須能夠帶領團隊快速地做出滿足用戶需求的產品，哪怕一開始不能滿足所有的需求，但是如果你能滿足用戶的主要需求，就是贏得用戶的第一步。然后通過后期的繼續和用戶互動來快速迭代來完善產品，就能保持產品對用戶的粘性。所以，是否具備領導力的一個重要方面就是看你能不能快速帶領團隊完成滿足用戶需求的產品。

這一點我們每個用智能手機的人都已經有深刻的體會了，不管你是iphone還是安卓手機，你手機里的APP一般多是半個月到一個月就會更新一次。就連手機這樣的硬件產品，從開發到上市的時間都已經縮短到一年以內。

Encouragement：以人為本，尊重個性的方式進行激勵

移動互聯網時代是一個倡導個性，平等的時代。移動互聯網技術的廣泛使用更是讓伴隨互聯網移動互聯網成長起來的新一代員工具備了更多的個性，也更加崇尚平等的價值觀。所以，工業化時代的那種注重計劃，過程控制的方式，一方面已經無法獲得員工的認同，另一方面也無助于激發創新思維來滿足用戶快速變化的需求。所以，在領導力方面就要求我們要以人為本，以尊重個性的方式進行激勵。

作為互聯網行業的標桿企業，谷歌在2010年1月，出了一份內部報告叫《管理為何重要，最出色的管理者如何做》。其中舉出了8項關鍵管理行為：

1、是一名好教練;

2、授權于團隊、放棄微管理;

3、關注并關心團隊成員的成功及個人福祉;

4、工作富有成效且結果導向;

5、善于傾聽、分享，是一名優秀的溝通者;

6、幫助員工進行職業規劃和發展;

7、對團隊愿景及戰略有清晰規劃;

8、具備關鍵技術技能，能夠給予建議。

在這8項關鍵管理行為中，我們可以看到1、2、3、5、6這五項都體現了以人為本，以尊重個性的方式來進行激勵的內涵。

Resilience：在做好現在事情的同時能靈活有效地應對新變化

快速變化已經成為移動互聯網時代的一種常態，作為移動互聯網企業自然也要跟上這種節奏才行。因此這種變化就要求管理者通過領導力能夠保持一種靈活性，即在做好現在事情的同時，如果出現了新的變化他也能帶領團隊進行靈活有效地應對。這一點對于移動互聯網企業特別重要，我做在深入了解國內的幾家頂尖的互聯網企業后，發現企業對于管理者這方面的要求尤為突出，因為如果管理者沒有能力帶領團隊靈活的應對變化，不但不能很好的滿足用戶的需求，而且也會造成人員的流失。

我在給國內一家頂尖的互聯網企業培訓時，HR方面的學員就反應過這方面的問題，因為公司內部變化很快，經常出現今年這個團隊還是全力以赴做這個產品，但是明年這個產品就要停掉，整個團隊轉去做其他產品。讓HR頭疼的是，每每遇到這種情況，管理者都無法靈活有效地帶領團隊應對變化，要不就是出現轉型后的團隊士氣低落績效遲遲無法提高，要不就是出現大面積流失。但是公司培養這些人才是花了很大成本的，不管是轉型后的績效不佳還是流失，都是對于公司很大的損失。所以，領導力是否有效的一個重要方面就是能否保持一定的靈活性，即在帶領團隊做好現在事情的同時有效靈活地應對變化。

作為移動互聯網行業的排頭兵，移動互聯網企業會最早使用USER領導力模型來重塑自己企業內部的領導力要求。同時隨著移動互聯網技術對于傳統行業的影響，在不遠的未來，傳統行業的領導力要求也會向USER領導力模型方向發展。