招聘幾乎是所有創(chuàng)業(yè)公司最頭疼的一個問題，什么樣人才是最適合公司的？這個難度堪比找到一個完美的人生伴侶。創(chuàng)業(yè)公司需要的人才需具備哪些素質(zhì)？又如何在面試中巧妙地發(fā)現(xiàn)？又該如何將這些與自己的公司相結(jié)合，招到最適合的人？
公司往往是創(chuàng)始人組建的團隊生產(chǎn)出來的產(chǎn)品，但如果僅靠你自己，根本無法打造一家偉大的公司。招聘是一個公司至關(guān)重要的一件事，如果你的招聘失敗，你可能無法獲得成功。

由于市場的限制和潛在的招聘規(guī)則，創(chuàng)業(yè)公司特別是科技公司想要招到合適優(yōu)秀的人事實上非常困難。有些人在簡歷上看上去很完美，但實際中他并不適合創(chuàng)業(yè)公司。

對于創(chuàng)業(yè)公司來講，需要的是具備以下這七種素質(zhì)的人，那又該如何在面試中巧妙發(fā)現(xiàn)面試者是否具備這些素質(zhì)呢？

1、有毅力
創(chuàng)業(yè)公司最開始沒有明確的分工而且它的節(jié)奏很快，它要求員工可以一當(dāng)百用。同時，單調(diào)繁瑣的日常工作是任何創(chuàng)業(yè)公司不可避免的一個現(xiàn)象，其團隊成員必然是有極強的毅力和彈性。

如何提問：向他們布置一個任務(wù)或是一個統(tǒng)計的問題，并密切關(guān)注他們的進程以及所需時間。試著了解有多少人可以堅持到底，他們在一個問題上需要花費多長時間。

有一點值得注意，有毅力的人可能是一個很平凡的人，但記住你需要的不是一個英雄，你需要一個在無聊繁瑣工作可以持續(xù)工作的人。

2、追求精準(zhǔn)
在工作里，經(jīng)常會用到數(shù)據(jù)和工具。數(shù)據(jù)和工具適合每一個工作，你需要利用數(shù)據(jù)分析出工作中詳盡的問題，也需要知道什么時候利用什么樣的工具去解決問題。追求精準(zhǔn)是證明一個面試者能力的一個表現(xiàn)，無論是數(shù)據(jù)科學(xué)家還是成功的商業(yè)人士，他都需要能夠整合多個來源的信息并從中獲取最有價值的信息，依次做出重要的決定。

如何提問：在很多時候，最簡單的方法就是進行測試。你可以進行一個Excel 表格測試或是邏輯測試。詢問面試者他們是如何得到最終結(jié)果的，是怎樣尋找細(xì)節(jié)數(shù)據(jù)和進行怎樣的邏輯思考，有沒有通過數(shù)據(jù)來做決定？

3、影響力
創(chuàng)始人需要知道團隊中的每個人是否都理解公司的目標(biāo)，在工作中他們又是怎樣去實現(xiàn)它的。你要找的人可以深入了解他在公司中扮演的角色，可以和同事和公司完美地契合，并能夠以公司目標(biāo)為理念推薦工作。

如何提問：詢問面試者是在定量時間里對公司或團隊產(chǎn)品獨特的影響。也可以問他們在之前公司里最欣賞什么類型的人，為什么他會對公司產(chǎn)生一個重要的影響。他們的回答中也許會提到取舍的重要性和要優(yōu)先選擇。

4、團隊合作
跨職能團隊在創(chuàng)業(yè)公司是一個常態(tài)現(xiàn)象，企業(yè)隨著發(fā)展會越來越透明化。所以每個創(chuàng)業(yè)公司都希望可以找到一個創(chuàng)造力和團隊合作能力都很強的人，優(yōu)秀的人往往都可以在團隊中起到一個協(xié)調(diào)合作的角色。

如何提問：你可以問他們十個左右關(guān)于團隊合作的問題。譬如你可以和一個團隊一起工作嗎？和團隊一起工作你會有什么困難嗎？你在團隊中會扮演什么樣的角色？以及你最有效的與他們工作的方法是什么？

5、歸屬感強
每個創(chuàng)業(yè)公司最怕它的員工半路撂挑子，你需要的人是可以主動解決他們遇到的問題和主動學(xué)習(xí)，他們可以在公司中找到自己的歸屬感。
優(yōu)秀合適的面試者在回答問題時會用“我們” 而不是 “我”，這是一種歸屬感的文化心理象征。

如何提問：這種品質(zhì)也是面試中不可忽視的一個重要內(nèi)容，它可以影響到公司的文化氛圍。你可以在面試的時候?qū)λ麄冞M行一個小測試：問他們以往的工作經(jīng)歷中是否有不公正的的事情，然后你表現(xiàn)出同情。這時候看他們的反應(yīng)。

6、好奇心
好奇心也是一個優(yōu)秀員工的重要組成因素之一，無論是創(chuàng)造力、創(chuàng)新性或是快速學(xué)習(xí)的能力都源于本能的好奇心。

如何提問：在面試結(jié)束之后，你可以向面試者提出這個問題：“你還有其他問題要問我嗎？” 這個問題看似簡單，但它可以看出一個面試者是否有好奇心。如果面試者沒有任何問題，這不是一個好的預(yù)兆，他們或多或少都該對面試官提出問題，這樣會顯示他們之前對該公司有一定的關(guān)注和研究。

7、行為舉止優(yōu)雅
在面試中，你要盡可能地從面試者的肢體語言和姿勢以及話語中尋找出他最真實和最自然的表現(xiàn)。作為創(chuàng)業(yè)公司的一員，可以分清楚什么時候說什么樣的話，明白對不同的人也需要說不同的話。
如何提問：你要考慮什么時候可以看出面試者最優(yōu)雅的狀態(tài)。是否在談話中插嘴？是否在談話后表示感謝？這些都可以顯示他們是否擁有一個優(yōu)雅的行為舉止。

這七個技巧可以適用于所有的招聘面試中，但不同的職業(yè)所問的問題也不盡相同。

每個創(chuàng)業(yè)公司需要依據(jù)自己公司的類型和實際情況，結(jié)合這七種潛質(zhì)創(chuàng)造出最適合自己的招聘系統(tǒng)和策略。

目標(biāo)明確帶有一致性
大部分的招聘是通過一個主觀的面試，但面試中的某些問題你不能標(biāo)準(zhǔn)化定性，你需要多次反復(fù)的和他溝通。創(chuàng)業(yè)公司前期的資金和時間都可能處于緊張狀態(tài)，但記住，對于招聘你不能吝嗇時間和金錢。
你可根據(jù)自己公司的類型和現(xiàn)實情況，想面試者提出問題，讓他們利用你們常用的工具去解決這個問題。
此外無論聘用與否，你都需要給面試者郵件反饋，郵件里要有你認(rèn)為他們的優(yōu)缺點，但記住這些郵件不要群發(fā)，但你要在郵件中明確的提出你關(guān)注和需要的品質(zhì)，這次郵件溝通你可以對面試者再次測試衡量。
在確定你需要找什么類型的人之后，你可以在面試的時候盡可能全面地了解這些人，包括他們的能力、內(nèi)在的品質(zhì)等，看看是否與公司相契合。

在確認(rèn)了幾個比較適合的面試者之后，你可以利用“歸屬感” 和 “毅力” 來進行二輪面試審核。

擅于利用數(shù)據(jù)進行面試
事實上，每個公司都該對面試者進行數(shù)據(jù)分析處理，把這些數(shù)據(jù)給公司比較重要的部門審查，之后收集他們的反饋數(shù)據(jù)，這樣你會收集到越來越多關(guān)于這個面試者的信息，可以幫你做出招聘決定。

你可以對面試中的公司的某個問題定下標(biāo)準(zhǔn)化的答案，分析不同面試者給出的答案，根據(jù)此判斷他們給出的答案是否有一致性，可以依據(jù)這些“一致性” 將面試者分為不同的幾類，從中篩選。這樣也可以提高面試的效率。

尋找最適合自己的
有一點特別值得注意：不要過分要求面試者是否名校畢業(yè)，也要走出GPA（成績平均積點）的陰影。
那些在學(xué)校里學(xué)習(xí)特別好的人并不適合創(chuàng)業(yè)公司，他們可能無法承受創(chuàng)業(yè)公司的壓力和單調(diào)的工作。也不要想著和大公司競爭名校人才，在時間和金錢上你都無法和他們對抗。。
你需要關(guān)注的是面試者的品質(zhì)和能力，他是否符合你公司的需求，是否和公司的氣場匹配。這些是不能從學(xué)歷里發(fā)現(xiàn)的，就像你不能通過封面判斷一本書的好壞一樣。
如果可能的話，在你正式雇傭他之前，讓他和你一起工作一兩天；你可以把這種嘗試放在晚上或者周末，在這段時間里可以看出他是否真的適合這項工作。
每個公司的價值觀都不同，如果有的面試者這七項都符合你的需求，但他的價值觀和你相悖，就算他再優(yōu)秀也不要雇傭他。
招聘是一件非常困難又很重要的事，對于創(chuàng)業(yè)公司來講，在招到既優(yōu)秀又合適的人之后，更重要的是留住人才。

----------------------------------------------------------------------------

優(yōu)聘網(wǎng)（56pin.cn）優(yōu)選工作、聘攬賢才！

微信平臺：Job5199

手機站：m.56pin.cn